一、通过协商一致调岗
《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，而且变更劳动合同，应当采用书面形式。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，且变更劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
因此，当企业需要岗位调整的时候，出于对员工的人权的尊重，用人单位需要在变岗之前先与劳动者进行沟通，就调整后的薪酬、岗位以及岗位职责等内容进行详细说明，尽量争取调岗人的理解并达成一致。唯其如是，企业才能以最小的风险成本完成此次调岗，并确保调岗以后相关工作的顺利开展。
二、依据劳动合同约定调岗
01
双方在订立劳动合同时只做性质或类别的约定，而不确定具体的岗位
实务中，企业对岗位作出比较宽泛的约定时，可以采用以下两种方式：
（1）在签订劳动合同时，应当向员工明示相应的《岗位说明书》，明确岗位的工作内容和职责范围，同时，在劳动合同中约定“员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作”。
（2）在签订劳动合同，尤其是期限较长的劳动合同时，同时签订短期岗位协议作为附件。通过短期岗位协议的约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也使企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。
02
双方在劳动合同中约定，劳动者同意用人单位可以调岗
在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
（1）调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
（2）劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
（3）调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
三、依据法律规定单方调岗
01
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作
本情形为劳动合同法第四十条规定的第一种情形，这里的“不能从事原工作”在相关法律法规中没有明确定义。但是可以从以下几个方面认定：
（1）医疗期满后，医院出具的诊断证明继续建议劳动者休息治疗的；
（2）劳动者完全丧失劳动能力的；
（3）劳动者失去某一岗位从业条件的。如眼睛失明，无法从事驾驶工作；
如符合以上情况，公司是可以单方调整岗位的。
02
劳动者不能胜任工作的
本情形为劳动合同法第四十条规定的第一种情形，依据本条单方调岗最关键的在于用人单位需证明劳动者不能胜任工作。这就要求用人单位要应建立明确的规章制度、建立岗位职责体系、明确劳动者不胜任工作的标准以及完善的考核流程。